後を継いだ会社に入社し、入社早々に着手した社内改革が評価制度の変更でした。
コンサルを雇い、全力で取り組みましたが見事に失敗。数年を経て評価制度の重要なことに気づき、仕組みの修正を加えていきました。今回は私が気づいた事に関するお話です。
そもそも、評価制度の役割は？
意外と考えてない経営者の方が多いというのが私の印象です。私自身も考えてなかったというか理解してなかったので。。。
「評価制度＝人事考課」ということになりますが、社員のパフォーマンスを測定し給与を決めるための手段として使われているのが一般的な解釈だと思います。
私も、ずっとそう思っていました。
でも、違っていました。
経営者によって確かに考え方は異なるのですが、私の実体験から気づいた答えは
”評価制度＝人材育成制度”
というのが、私の気づいた答えでした。
つまり、評価制度は給与を決めるためだけの査定システムではないという事です。
評価プロセスを通じて社員を成長させることができます。
実際に私の経験では、そうなりました。狙ってそうなったわけではなく、やった結果でそうなり大事なことに気づいたのです。
最初はコンサルタントに手伝ってもらって導入した難解で複雑な評価制度でしたが、評価の手間暇は増えるし、意味が分からない。時間と手間だけがかかり人も育たない。社員からはブーイングの嵐でした。
しかし、一たび有効な評価制度を手に入れると、人事考課だけでなく社員教育に関する誤りや誤解についても気づくことになります。今回は割愛しますが、人材育成は研修で人が簡単に育つものではありません。ある環境的な条件がそろわないと人は育たない。。。
どれだけ優秀な講師に教わってもです。簡単には育たない。でも、私は自分たちで考えて導入していった評価制度の仕組みで人が育つことを目の当たりにしたのでした。特に管理職が育っていきます。意識も変わっていきます。
「公平性」は重要か？
評価制度の変更で「公平性」を重視して制度設計をする場合があると思います。
確かに社員の立場で考えると「公平性」は大事なように思われます。
本当に「公平」って大事なんでしょうか？
そもそも、評価に「公平」なんて実現できるんでしょうか？
360度評価？ガラス張り？
人が人を評価するんですよ。
人事系のコンサルに相談すると「公平性」を持たせるために超複雑でシステマチックな仕組みを提案してくることがあります。人による評価の偏りを排除すべく、さまざまな工夫によって機械的に評価ができるような仕組みを目指す。
本当にこれでいいのかな？
と私は思ってました。
気付いた「公平性」という誤解
経営の仕事に慣れて、いろいろな挫折を経験した頃に気づきました。社員は「公正性」という言葉を発するが、実は求めているのは「納得性」だと。
私もサラリーマン時代には、公平性は大事だと思っていましたが、実は本人にとって重要なことは「納得性」でした。
社員は、人事評価の結果に納得できる内容かどうかでモチベーションが全く変わってきます。公平性を求める理由も、実は「納得性」を得たいがために公平性を要求しているという事が分かりました。つまり、社員自身も本当は「納得性」を求めているのに自分の欲求に気づいていないこともあるという事です。
なので、私の持論ですが評価制度では、公平性＜納得性です。
じゃ、どうすれば実現できるのか？
評価軸は会社によって、さまざまですので一概にこれでOKというようなテンプレートは存在しません。大事なことは、公平性を求めるあまりシステム化されすぎた評価制度ではなく、シンプルな方がいいです。
複雑な仕組みは、ある程度、機械的に評価結果を出せるので評価する側である管理職があまり悩まずとも判定を出せるから楽です。でも、これをやっていると管理職は、まず育ちません。管理職が悩めば悩むほど、評価制度としては素晴らしい仕組みになりますし、人が育ちます。さらには、評価を受ける部下の納得性も上がっていきます。
つまり、機械的に答えが出るような評価制度は良くない。。。
”管理職が悩む評価制度ほど優れた仕組みであり、人が育つ”
というのが私の持論です。
手間暇かかっても、上司部下がきちんと向き合ってフィードバックしあう仕組みでなければ評価制度が人材育成の手段には成り得ないのです。
更に、フィードバックして評価を行っても、まだ十分ではありません。
いずれブログで書くこともあると思いますが、現時点では私のコンサルティングノウハウとなっているので秘密です。申し訳ありません。。。
今回は、ここまでとなりますが、弊社の評価制度コンサルにご興味ある方はお問い合わせからご連絡下さい。
以上
”基本的に毎週月曜日 朝更新してます”